신규 파트너에게 가장 우선되고 중요한 감정은 무엇일까?

인간은 감정의 동물이다.  특히나 한국 사람들은 “정”이라는 독특한 단어를 가지고 있을 만큼 감성적인 부분이 중요한 문화의 중심에 있다.  관계 중심적이다 라는 것 또한 감정의 부분을 제외하고는 생각할 수 없을 것이다.  물론 그것은 한국에만 적용되는 것은 아니다.  어느 문화권에 가더라도 정도의 차이가 있을 뿐 감정의 부분을 제외하고는 인간 관계의 성립과 발전을 생각할 수 없기 때문이다.

예전에 “네트워크 마케팅에서 가장 중요한 것은?”이라는 제목의 Q&A 글을 나누었던 기억이 나다.  그 질문에 대한 나의 답은 바로 “관계”였다.  네트워크 마케팅 사업이라는 것 자체가 사람들이 모여서 하는 일이다 보니 가장 중요한 것이 바로 구성원 간의 상호작용을 의미하는 “관계”가 가장 중요한 요소라고 이야기했던 것이다.  어찌보면 바로 그 “관계”라는 것 자체가 구성원 간의 감정 상태, 구성원이 조직을 향한 감정 상태라 하여도 그리 무리는 없을 것이다.

일단 조직이라는 구조속에서 인간이 필요로 하는 감정들은 무엇일까? 라는 질문을 먼저 해본다.  아마도 소속감, 안전감, 안정감, 희망, 자부심, 인정받는다는 느낌, 함께 하면 된다는 확신 등과 같은 다양한 것들을 생각해 볼 수 있다.  그러한 모든 것들이 어우러져 구성원들이 행복하게 일할 수 있는 환경이 만들어지고 그 안에서 생산성의 극대화 또한 추구할 수 있게 된다.  그리고 리더는 그러한 감정들의 평균 상승이 가능한 구조와 문화를 만들어내야 하는 책임이 있다 하여도 무리는 아닐 것이다.

그렇다면 네트워크 사업을 하는 리더의 입장에서 나의 파트너가 느껴야 하는 여러 다양한 감정 중 가장 우선되고 중요한 감정은 무엇일까? 라는 질문을 해보자.  특히 다양한 감정 중 새롭게 진입하는 신규파트너가 가장 빠르게 느끼고 가져야 하는 감정은 무엇일까? 라는 질문을 해보자는 것이다.  모든 일에 우선되는 것이 있듯이 감정 또한 한가지가 해결되어져야 다음 것이 해결되는 것들이 있는 것이다.  이러한 심리학적 관점에서의 이해는 교육과 훈련의 내용 개발과 진행에 도움이 될 것이다.

새롭게 진입하는 파트너들을 생각하면 첫 3개월이 너무도 중요하다는 것은 대부분의 리더들이 동의하는 것이다.  특히 새로운 파트너가 첫 3개월안에 반드시 가지게 되어야 만하는 감정이 두가지가 있다.  교육의 내용이 아무리 좋고 강사가 아무리 훌륭해도 이 두가지 감정들이 안착되지 않는다면 신규 파트너들은 감정의 방황속에서 조직과 거리를 두게 될 것이고, 결국에는 파트너로서의 자리를 내어놓게 될 것이다.  리더들은 이 감정선을 이해하여야 하고, 조직 전체는 그것을 위한 문화가 만들어져야 한다.  이미 아는 감정들이 되겠지만 다시 한번 생각해보고 현재의 교육과 문화를 점검해 본다면 분명 진입 파트너 후속 조치와 교육과정이 좀더 효율적이 되리라 확신한다.

첫째는 소속감이다.

소속감(Sense of Belongingness)은 구성원으로서 인정받고 있다는 감정이다.  이것은 따돌림과는 반대되는 감정이다.  환영 받고 있다는 느낌에서 시작되어 구성원으로서 인정받고 있다는 감정이 바로 소속감인 것이다.  사실 이것은 조직 구성원들의 반갑게 맞아주기, 커피 먼저 대접하기 등과 같은 작은 행동으로 시작하여, 모임과 미팅에 초대하기 등을 포함한 것 들에서 시작하여 관심과 배려를 통해 가능해지는 감정이다.  또한 작은 칭찬과 격려를 통해 감정의 되새김질이 가능하게 되며 그러한 과정속에서 소속감은 더욱 강화될 수 있다.

소속감을 느끼면 재미가 있어진다.  더 함께 하고 싶어 진다.  함께 하면 행복해진다.  교육 참석도 즐거워지고 시간도 지키게 된다.  좀 더 능동적이 되고 적극성을 가지게 된다.  바로 그러한 모든 것들이 소속감이 우선되어져야 가능해 지는 것들이다.  

생각해 보라!  만약 그 반대의 감정, 즉 환영 받지 못하고 있거나, 관심 받고 있지 못하고 있거나, 따돌림 당하고 있다는 생각이 든다면 그의 말과 태도는 어떻게 바뀔까?  그것은 그 자신도 힘들어지지만 조직 전체가 힘들어질 수 있는 환경으로 몰아가는 일이 된다는 것은 그리 설명도 필요 없을 것이다.

둘째는 자부심이다.

두번째로 중요한 것이 자부심(Sense of Pride)이다.  자신이 속한 조직이 누군가에게 보여주고 싶고, 알려주고 싶고, 자랑하고 싶은 조직일 때 생기는 감정이 바로 자부심이다.  그 조직에 속해져 있음으로 자신의 가치도 올라가는 것 같고, 무엇인가 가치 있는 일에 참여 하고 있다는 뿌듯함이 가슴에 있을 때 생기는 감정이 바로 자부심인 것이다.

소속감은 가지고는 있는데 만약 속한 조직에 대한 자부심이 없다면 오히려 그 소속감은 부담이 되고 부끄러움이 된다.  마치 범죄자 아버지를 둔 자녀처럼 말이다.  가족은 가족인데 그리 그렇다고 말하고 싶지 않은 불행한 상태가 되는 것이다.  구성원이 만약 그렇게 속한 조직에 대한 자부심을 가질 수 없다면 그 조직의 생명을 그리 길지 않다는 것은 자명한 일이다.

자부심의 시작은 기업과 조직의 비전과 사명선언문에서 시작된다.  그리고 프로세스와 문화속에서 그것들이 증명되어질 때 자부심을 생기게 된다.  만약 그 반대가 된다면 아마도 배신감을 가지게 될 것이다.  즉 기업과 조직의 (자신이 인정하고 받아들인) 비전과 사명이 현실속에서 증명될 때 자부심은 생기게 된다는 것이다.  그리고 시간속에서의 반복을 통해 그 자부심은 단순한 자부심이 아니라 충성으로 진화하는 것이다.

이렇게 만들어진 충성도는 제품의 신격화나 리더의 교주화, 수입의 극대화로도 만들어지지 않는 충성도가 된다.  수많은 기업들의 흥망성쇠가 이러한 충성도의 정도에 따라 결정되었다 해도 무리가 아니다.  (특히 ‘미닝아웃(Meaning Out)’이라는 개념을 가진 MZ 세대에 와서는 파트너 뿐만이 아니라 소비자 고객 층에서도 이러한 가치 중심의 자부심에 더욱 민감하게 반응한다.)  그것은 그들의 존재 가치와 직결된 것이며 자아의 가치체계와 직결된 것이기 때문이다.  사람들은 이왕이며 가치가 동반된 수입을 바라고, 자신의 성공이 후대에도 유산으로 남길만한 스토리가 되기를 바란다.  조직 문화의 관점에서 보자면 바로 그것은 자부심을 가지게 되는 것에서 시작된다고 볼 수 있다.

그 다음은…

소속감과 자부심을 가지게 되는 3개월이 지나고 나면 어찌될까?  그 감정들은 어떻게 작용할까?  그 감정들은 어떤 자산이 되어 변화와 성장에 도움이 될까?

바로 “자기확신”이다.  “이 조직과, 리더와 함께 한다면 나도 재미있고 행복하게 일하며 내 미래를 만들어 갈 수 있겠다!”라는 확신인 것이다.  소속감도 있고 자부심도 있다면 당연히 생기는 감정이 바로 이러한 확신이 아닐까?  그리고 그들은 멘토를 찾아 생산성에 도전하는 단계로 넘어가야 하는 선상에 서게 되는 것이다.   

진단의 도구

만약 초대도 잘하고, 신규 등록도 있는데 조직이 성장하지 못하고 있다면 소속감과 자부심은 진단의 도구가 된다.

만약 초대도 잘하고, 신규 등록도 있는데 조직이 성장하지 못하고 있다면 소속감과 자부심은 진단의 도구가 된다.  혹시 새로운 파트너들이 소속감을 느끼기 어려운 환경은 아닌가?  혹시 새로운 파트너들이 자부심을 느끼는데 어떤 방해물들이 있는가? 라는 질문을 통해 조직을 진단해 보는 것이다.  미팅이 시작되고 마무리되는 과정을 녹화하여 모니터 하거나, 설문을 통해서도 할 수 있다.  워크숍을 통해 토론하고 진단해 볼 수도 있다.  방법은 다양하다.  초대도 잘하고 신규 등록도 있는데 성장하지 못하고 있다면 “소속감” “자부심”이라는 이 두가지 측면에서 여러 지표를 가지고 진단해 보기 바란다.

마무리하며…

소속감과 자부심은 모든 다른 것들의 기초가 된다.  소속감과 자부심이 있어야 참여도가 높아지고 집중력이 생긴다.  함께하고 싶어하고 기여하게 한다.

네트워크 마케팅에서 제품, 보상, 리더… 이 모든 것들이 중요하지만 특히나 승부는 문화가 낸다는 것을 기억해야 한다.

네트워크 마케팅에서 제품, 보상, 리더… 모든 것들이 물론 중요하지만 특히나 승부는 문화가 낸다는 것을 기억했으면 좋겠다.  좋은 문화 만들기에 성공하는 리더, 조직들이 많아져 더욱 아름다운 네트워크 마케팅 업계가 되기를 기대해 본다.